ماذا يمكننا أن نفعل مع زميلنا الجديد الذي يدخن بكثرة؟

وبطبيعة الحال، لدينا سياسة عدم التدخين في العمل. غالبية فريقنا في مكتبنا لا يدخنون. ومع ذلك، لدينا عضو جديد في الفريق، وهو فرد قادر للغاية، ويدخن بكثرة.

عندما يعود هذا الشخص إلى المكتب من فترات استراحة التدخين المتكررة، علينا أن نعاني من رائحة النيكوتين السامة والغثيان التي تتخلل المكتب وأجبرت البعض منا على الخروج أو البقاء والتكميم أو الشعور بالرغبة في التقيؤ. لقد نصحت الموارد البشرية. نصيحة؟

لقد سألت الدكتورة شياوشوانغ لين، وهي محاضرة أولى في مركز التميز في مكان العمل بجامعة جنوب أستراليا، عن سؤالك، وأخبرتني أن تقديم المشورة للموارد البشرية هو المسار الصحيح للعمل. ربما لا تكون مناقشة الأمر مع المدخن شخصيًا هي الطريقة الأفضل، على الأقل ليس في الوقت الحالي.

الآن بعد أن أخبرت قسم الموارد البشرية بذلك، فإن الأمر متروك لهم حقًا لحل هذه المشكلة. قد يستجيبون بطرق مختلفة، ولفهم ما يمكن أن يكونوا عليه، قد يكون من المفيد تقديم القليل من المعلومات التمهيدية عن نظرية الموارد البشرية.

وأوضح لين قائلاً: “في إدارة الموارد البشرية، نركز على أنواع مختلفة من “الملاءمة” بين الموظفين وبيئة عملهم، مثل الملاءمة بين الشخص والوظيفة، والملاءمة بين الشخص والفريق، والملاءمة بين الشخص والمشرف، والملاءمة بين الفرد والمنظمة”.

زميلك الجديد، الذي يجيد عمله، هو مثال على التوافق القوي بين الشخص والوظيفة.

“ومع ذلك، عندما نعتبر الشخص مناسبًا للفريق، فإن الأمور مختلفة. ويعاني أعضاء الفريق الآخرون الذين يعملون في نفس المكتب من الرائحة الكريهة والضارة، مما يؤدي إلى سوء التوافق بين الأشخاص والفريق. بالإضافة إلى ذلك، لدى المنظمة سياسة عدم التدخين، مما يعني أن هذا الموظف لديه أيضًا عدم ملاءمة الشخص للمنظمة.

الآن بعد أن سمحت للموارد البشرية بمعرفة مدى تأثير الرائحة الكريهة عليك وعلى الآخرين، يمكنك أن تتوقع أساليب مختلفة تمامًا اعتمادًا على أكثر ما تقدره مؤسستك. وقد تتمكن من فهم ذلك من خلال إلقاء نظرة على وثيقة الإستراتيجية، أو ببساطة، كما اقترح لين، النظر في ثقافة الشركة.

“إذا كانت الشركة لديها ثقافة تعطي الأولوية لرفاهية الموظفين، والتي يشار إليها غالبًا بالثقافة الموجهة نحو الناس، فلا ينبغي للموظف المدخن أن يؤثر سلبًا على زملائه.